Ustvarite strukturo bonusov za mala podjetja

Bonusni načrti so vodilni način motiviranja zaposlenih. Dober bonus načrt lahko ustvari ali pokvari prihodke podjetja, njegove dobičke in uspeh. Da bi bonus načrt deloval, mora temeljiti na ustrezni strukturi bonusa, ki je diplomirana, pravična, pravočasna, preprosta, smiselna, objektivna in okrepljena.

Struktura bonusa, ki temelji na teh lastnostih, lahko privabi dobre zaposlene z natančnim določanjem ciljev, s poudarkom na ciljih na celotnem podjetju in ne na ciljih posameznega delavca, ki temeljijo na izplačilih posameznika, z uporabo več meritev in z merjenjem vseh rezultatov.

Natančno začrtani cilji

Prvi korak k dobri strukturi bonusa je natančno določiti cilje. Bonusi morajo temeljiti na uspešnosti, ciljno usmerjene strukture pa zagotavljajo, da se dosežejo in prepoznajo prave izvedbe. Za določitev ciljev bonitetne strukture bi moral biti vsak specifičen, merljiv, dosegljiv, usmerjen v rezultate in časovno omejen.

Če določite vsak cilj z uporabo teh meril, je lažje oceniti, ali so zaposleni dosegli svoje cilje. To daje zaposlenim občutek nadzora nad svojo zaslužkom, saj jim omogočajo, da delajo v skladu z določenimi mejniki.

Osredotočenost na kolektivne cilje, ne pa na osebne rezultate

Najboljše strukture bonusov temeljijo na ciljih in ciljih za celotno podjetje, ne pa na posameznih rezultatih. Zaradi tega zaposleni razmišljajo o veliki sliki in se izzivajo sami, namesto da ostanejo znotraj mehurčkov svojih oddelkov ali dnevnih opravil.

Določitev strukture bonusa, ki temelji na prihodkih ali donosnosti podjetja, je odličen način za pomoč zaposlenim pri doseganju skupnih ciljev. Če podjetje uporablja odškodnino, ki temelji na spremenljivem sistemu, kot so provizije, bi moralo spodbuditi pozitivno vedenje, ki vodi do dobička, bodisi z zmanjšanjem stroškov ali povečanjem prodaje.

Na primer, cilji vodje prodaje bi morali biti zagotavljanje odlične storitve za stranke, kar lahko podjetje spodbudi tako, da ponudi 1 do 2% vrednosti računa za vzdrževanje stranke. Ta vrsta perspektive podjetja cilje podjetja usklajuje z osebnimi cilji in privablja dobre zaposlene.

Izplačilo temelji na posameznem zaposlenem

Medtem ko splošni cilji dobre strukture bonusov vodijo pobude podjetij, je pomembno, da privabite dobre zaposlene z izplačili, ki temeljijo na posamezniku. Niso vsi motivirani z denarjem, majhno podjetje pa bi moralo ustvariti strukturo, ki zagotavlja prožnost za zaposlene, ki jih ne vodijo finančni dobički. Namesto finančnega izplačila je možno ponuditi strukturo bonusov s povečano odgovornostjo, samostojnostjo ali napredovanjem naslova kot samo izplačilo.

Uporaba več meritev

Zaposleni optimizirajo svoja nadomestila glede na strukturo. Če struktura bonusov zagotavlja samo eno metriko, se vsa prizadevanja zaposlenih usmerijo k njeni optimizaciji. V večini časa morajo zaposleni napredovati na več metričnih podatkih, da se počutijo vrednotene in rastejo v svoji karieri, zato je pomembno spodbuditi več področij in izzvati zaposlene.

Merjenje vseh izidov in nagradnih dosežkov

Če želite ustvariti bonus za uspešnost za katero koli osebo v poslovni skupini, poiščite načine, kako meriti končne rezultate vsake naloge ali projekta na količinsko merljiv način. To velja še posebej za neprodajno osebje, dolgo pa je pritegniti in zadržati zaposlene v delovnih skupinah.

Če marketinška ekipa napiše vrsto člankov, ki jih bodo potrošniki brali, zberite številke, koliko ljudi je članek prebralo na spletu in kakšen je bil priliv potrošnikov po objavi članka, da bi ugotovili merljiv rezultat projekta. Če projekt ustreza zahtevam, ki so bile določene v strukturi bonusa, zaposlenim izplačajte ustrezno. Merjenje vseh rezultatov, tudi za neprodajno osebje, bo pritegnilo zaposlene iz več koncentracij.