5 Manj znanih načrtov upokojevanja in prejemkov

Milijoni ameriških delavcev prihranijo del zaslužka v pokojninskih načrtih, ki jih sponzorira delodajalec, na primer 401 (k), 403 (b) ali 457, ki so daleč najpogostejši. Vendar obstaja več manj znanih načrtov, ki so zasnovani za delavce, kot so vladni, nepridobitni ali visoko kompenzirani zaposleni.

Gre za pet manj običajnih pokojninskih načrtov, vrsto zaposlenih, za katere so zasnovani, in način dela.

Ključni odvzemi

• Manj običajni načrti za upokojevanje in pokojnine, ki jih ponujajo zaposleni, vključujejo 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, prostovoljna združenja upravičencev in dodatni pokojninski načrti.
• Vsak je zasnovan za določeno vrsto delavcev, kot so vladni, neprofitni ali visoko kompenzirani zaposleni.
• Nekateri od teh načrtov so lahko dragi in lahko izgubijo status davčno olajšave, če se IRS predpisi ne upoštevajo pravilno.

1. 401 (a) Načrti

V resnici se skoraj vsi pokojninski načrti z določenimi prispevki lahko imenujejo 401 (a) načrti, ker odstavek A oddelka 401 v Kodeksu o notranjih prihodkih določa vrsto načrta in niz pravil, ki jih vse naslednje načrte določa koda (kot so načrti 401 (k)) se mora držati.

Za razliko od 401 (k) v načrtih 401 (a) ni obvezno odložiti zaposlene. Običajno se uporabljajo kot sredstva za financiranje delitve dobička ali pokojninskih načrtov za nakup denarja, ki jih v celoti financira delodajalec, pogosto v celoti z zalogami podjetij. V večini drugih vidikov so podobni svojim bratrancem 401 (k), kot so načrti za odmero, omejitve prispevkov in davčne obravnave, ki zagotavljajo v bistvu enake ugodnosti kot načrti, ki so bolj običajni.

Vendar pa načrti 401 (a) omogočajo tudi izplačilo različnih ravni prejemkov različnim skupinam zaposlenih in nimajo strogih predpisov o nediskriminaciji, ki veljajo za druge vrste načrtov. Mnoge vladne agencije, izobraževalne in nepridobitne organizacije uporabljajo te načrte za dodatne ugodnosti, ki presegajo tisto, kar lahko dajo v načrtu 403 (b) ali 457.

2. 419 (e) Načrti za socialno varstvo

Načrt socialnih prejemkov 419 (e) v bistvu deluje kot sredstvo financiranja zavarovalnih ugodnosti, ki jih zaposleni lahko uporabijo po prenehanju dela. Ti vsestranski načrti omogočajo delodajalcem, da določijo skupino zavarovalnih dajatev in prispevajo v te načrte za zaposlene v svojem delovnem letu na skoraj enak način, kot bi jih v kvalificiranem načrtu ujemali z njihovimi prispevki.

Ugodnosti, ki se financirajo v načrtu, se zaposlenim aktivirajo, ko se upokojijo, in zagotavljajo različne oblike zavarovanja, ko prenehajo delati. Ti načrti lahko nudijo številne ugodnosti, kot so življenje, zdravje, dodatna invalidnost, zobozdravstveno in dopolnilno zavarovanje Medicare. Te ugodnosti se lahko razlikujejo od - ali dopolnjujejo - ugodnosti, ki jih imajo zaposleni v svojem delovnem letu, odvisno od načina načrtovanja.

Če delodajalec finančno ne more prispevati potrebnih prispevkov, bodo politike iz načrta 419 (e) iztekle in zaposleni bodo izgubili ugodnosti.

Načrt iz člena 419 (e) lahko zagotovi veliko splošno korist za zaposlene, ki bi sicer morali te ugodnosti plačati sami, ko se upokojijo ali brez njih. Stroški načrtov 419 (e) so lahko zelo visoki in so na splošno primerni za mala podjetja, ki zaposlujejo ali želijo zaposliti peščico dolgoročnih zaposlenih, kot je zasebna zdravstvena praksa.

Delodajalci, ki financirajo te načrte, lahko prav tako prevzamejo znatne davčne olajšave za svoje prispevke, čeprav prispevki morda niso vedno odbitni, odvisno od različnih dejavnikov, ki jih določa IRS. Delodajalci, ki uporabljajo te načrte, morajo poskrbeti za spoštovanje predpisov IRS do pisma in tako zagotoviti, da se njihovi prispevki vsako leto odbijejo.

Prispevki

Prispevki načrta so nepovratni in jih mora imeti neodvisni skrbnik, zaradi česar so na splošno oproščeni upnikov. Stopnje prispevkov in dajatev mora vsako leto izračunati in potrditi neodvisni aktuar, ki ga najame skrbnik načrta. Ti izračuni temeljijo na številu zaposlenih in predvideni starosti upokojitve in starosti.

Ti načrti morajo biti tudi nediskriminatorni (čeprav so prispevki za ključne zaposlene običajno ločeni od preostalega podjetja) in nimajo nobenega razporeda. Zaposleni samodejno postanejo upravičeni do prejemkov, ko dosežejo določeno starost (na primer 65), ki je določena v načrtu.

3. Prostovoljna združenja upravičencev zaposlenih

Prostovoljna združenja upravičencev do zaposlenih (VEBA) predstavljajo skupinsko obliko programa socialnih prejemkov. VEBA so v bistvu združena različica načrta socialnega varstva, ki omogoča, da različni delodajalci združijo svoje račune prejemkov v eno celoto. So zelo podobni svojim bratrancem, ki se nanašajo na socialno ugodnost, v smislu davčne obravnave, ločitve premoženja in pravil, ki se nanašajo na prispevke in razdelitve iz načrta.

Veliki trije proizvajalci avtomobilov so leta 2008 ustvarili največjo svetovno VEBA, ko so načrte za ugodnosti vsakega podjetja združili v en sam načrt, ki ima zdaj več kot 60 milijard dolarjev premoženja.

Ključno merilo, ki ga morajo izpolnjevati vsi VEBA, je, da morajo upravičenci deliti skupno skupino, kot je isti delodajalec, sindikat ali kolektivna pogodba.

4. Dopolnilni načrti za upokojevanje

Dodatni izvršilni pokojninski načrti (SERPs) so oblika nekvalificiranega načrta odškodnin, ki ga financira samo delodajalec. Kot večina nekvalificiranih načrtov so tudi ti zasnovani izključno za visoko kompenzirane ali ključne zaposlene in zaposlenemu zagotavljajo dodatne pokojninske ugodnosti, dokler so izpolnjeni določeni pogoji, na primer zaposleni, ki ostane v podjetju do upokojitve ali ne more sodelovati s konkurenco. .

Ugodnosti se pogosto financirajo z življenjskim zavarovanjem z denarno vrednostjo in rastejo odloženo, dokler niso izplačane, ko bodo upokojenci prijavljeni kot obdavčljivo nadomestilo in postanejo odbitni za podjetje. Nekateri kritizirajo SERP, da nudijo prekomerno odškodnino malo favoriziranim podjetjem na račun večine zaposlenih.

5. 414 (h) Načrti

Ta posebna vrsta pokojninskega načrta za nakup denarja je zasnovana izključno za zaposlene v javni upravi in ​​tako prispeva delodajalce kot zaposlene v načrt, ki rastejo davčno odloženi do upokojitve. Ti načrti imajo praviloma določbo o "prevzemu", ki delodajalcem omogoča, da prispevke zaposlenih v svoje predračun vnesejo v predračun na enak način kot 401 (k) ali druge tradicionalne načrte.

Prejemanje pravic je vedno takojšnje in zaposleni, ki odidejo na delo k drugemu delodajalcu, lahko svoje 414 (h) uvrstijo v načrt svojega novega delodajalca, če sprejema prevračanje.

Spodnja črta

Čeprav se ti načrti veliko manj uporabljajo kot njihovi glavni kolegi, zapolnjujejo posebno nišo za zaposlene v določenih situacijah, ki jih je težko podvojiti z drugimi sredstvi. Vendar pa pogosto financirajo in upravljajo pogosto drago in lahko izgubijo status davčno ugodnejših ugodnosti, če se v skladu s predpisi IRS ne upoštevajo.