Zaposljivost, delovna sila in gospodarstvo

Ozko opredeljeno, zaposljivost je izdelek, sestavljen iz posebnega niza veščin, kot so mehka, trda, tehnična in prenosljiva. Poleg tega je zaposljivost obravnavana kot proizvod (nabor spretnosti, ki "omogoča") in kot postopek (ki "posameznikom" omogoča, da pridobi in izboljša tržne spretnosti, ki lahko privedejo do pridobitve zaposlitve).

Namensko učenje zaposljivosti

Zaposljivost je vseživljenjski in neprekinjen proces pridobivanja izkušenj, novega znanja - namenskega učenja - in veščin, ki prispevajo k izboljšanju njihove tržnosti za povečanje njihovega potenciala za pridobivanje in ohranjanje zaposlitve z različnimi premiki na trgu dela. Temelji na naboru posameznih značilnosti.

Prav tako ni enakovredna zaposlovanju, ampak je pogoj za pridobitev zaposlitve. Zaposljivost je v bistvu relativna sposobnost osebe, da najde in ostane zaposlena, pa tudi uspešno opravi prehod z enega na drugo delovno mesto - bodisi znotraj istega podjetja ali področja ali na novo po lastni presoji posameznika in kot okoliščine ali gospodarske razmere pogoji lahko narekujejo. Zaposljivost se bo razlikovala od gospodarskih razmer, čeprav obstajajo nekatere izjeme v poklicih, "izoliranih" od gospodarskih nihanj, kot so zdravstvo, izobraževanje in obrambni sektor.

Zaposljivost velja za skoraj vsakogar, ki je del delovne sile, saj je sposobnost pridobivanja, vzdrževanja in zamenjave zaposlitve sčasoma nujna za preživetje in uspeh v življenju, zato mora biti sposoben imeti vrsto spretnosti, ki so uporabne na trgu dela.

Zaposljivost in gospodarstvo

Vsak dejavnik proizvodnje se uporablja drugače, delovna sila ali človeški kapital pa se lahko uporabljata bodisi v procesu izdelave izdelka ali pri zagotavljanju storitve znotraj gospodarstva. Razlika med delom in kapitalom se lahko nanaša na dejstvo, da se delo ponavadi nanaša na delavce / delavce modrega ovratnika, človeški kapital pa na delavce. Dela ali človeškega kapitala je v omejeni in omejeni količini. Da se delovna sila / človeški kapital učinkovito uporablja, to zagotavlja pridobitev znanja, spretnosti in sposobnosti, ki jih delodajalci potrebujejo v današnjem ekonomskem času in gospodarstvu, ki temelji na znanju.

Podjetja in podjetja delujejo vitkeje, z manj organizacijskimi plastmi in so nagnjeni k hitremu prestrukturiranju, ki si prizadevajo prilagoditi svojim ciljem delničarjev (povečanje vrednosti delnic in rast dividend), ki ustrezajo potrebam njihovih volivcev in izzivom nenehno spreminjajočih se poslovna pokrajina. To spreminja in omejuje potrebo po presežni in birokratski karieri tudi na delovnih mestih v državi. Zaposljivost posameznika je zelo pomembna, saj ne zagotavlja le donosne zaposlitve, ampak tudi prispeva k posameznikovi osebni blaginji in rasti.

Z makroekonomskega vidika pomanjkanje zaposljivosti prispeva k trenju in strukturni brezposelnosti ter vpliva na produktivnost delovne sile. To naknadno vpliva na življenjski standard države, merjen z BDP na prebivalca in njegovo potencialo za gospodarsko rast, merjeno s skupnim povpraševanjem in BDP.

Del, ki ima največji vpliv na BDP in gospodarsko rast, je potrošna poraba. Če potrošniki ne porabljajo za nakup blaga in storitev, podjetja ne vlagajo v kapital in delovno silo ali se skušajo razširiti, da bi zadovoljili povpraševanje potrošnikov. To pomeni gospodarsko upočasnitev in povečanje brezposelnosti - razmere, ki postavljajo temelj za nastanek ali poslabšanje gospodarske recesije.

Zato je zaposljivost ključnega pomena za delovno silo vsakega naroda in družbeno blaginjo. Ekonomisti in oblikovalci politike trdijo, da lahko z izboljšanjem svojih znanj prepreči, da bi se delavci modrih ali belih ovratnikov izmuznili. Delavci z nizko usposobljenostjo, ročno delo / opravila (modri ovratniki), ki delajo v zaprtih prostorih ali na prostem, lahko koristijo tudi spremembe povpraševanja po spretnostih, če dobijo dodatno usposabljanje. To velja tudi za človeški kapital ali delavce z belimi ovratniki - ki imajo običajno bolj izobraženo znanje in uporabljajo veščine za opravljanje nalog na poklicnih delovnih mestih, pogosto v pisarni - z dodatnim visokim izobraževanjem in poklicnim razvojem, kot so certifikati ali drugo poverilnice v zvezi s svojim področjem.

Zadovoljevanje povpraševanja po delovni sili

Ena komponenta zaposljivosti, ki neposredno vpliva nanjo, je sposobnost delavcev, da zadovoljijo povpraševanje ali potrebe po delovni sili. Zahteva nenehno nadgrajevanje znanj, zlasti v sektorjih, ki doživljajo hitre tehnološke in organizacijske spremembe, da bi se izognili zastarelosti svojega človeškega kapitala ali delovne sile.

Nekatere izmed najbolj iskanih znanj so:

• visoki IQ delavci, z visokošolsko / akademsko spretnostjo; širše prenosljive veščine;
• povečana samozavedanje o prednostih in slabostih zaposlenega;
• močna delovna etika in pozitiven odnos;
• analitično / kritično mišljenje in reševanje problemov;
• komunikacija;
• kulturna kompetenca;
• spretnosti socialne in digitalne tehnologije;
• timski igralci s samozavestjo, ki se lahko učijo iz kritike;
• in prilagodljivi, prilagodljivi delavci, ki lahko dobro delajo pod pritiskom / stresom.

Poskusiti bi morali pridobiti poseben nabor spretnosti, ki temelji ne le na tem, kaj je povpraševanje, ampak tudi ob upoštevanju njihove osebnosti, všečkov in naklonjenosti, ustreznosti njihovega delovnega področja / poklica, sicer bi njihova kariera lahko bila kratkotrajna.

Akterji zaposljivosti

Številni akterji glede zaposljivosti so razdeljeni na primarne in sekundarne.

Primarni akterji se štejejo za delodajalce in delavce ali zaposlene.

Sekundarni akterji so izobraževalni sistem in njegovi predstavniki (šole, visoke šole - tehnične / skupnostne in štiriletne - in univerze), pa tudi njihovi sestavni deli in zakonodaja, ki bo vplivala na delodajalce, delavce in izobraževalne ustanove.

Ali sindikati veljajo tudi za akterja zaposljivosti? Odgovor je odvisen od tega, ali imajo vpliv (pozitiven ali negativen) na zaposlitev delavcev (modri ovratnik), ki temelji na pogajanjih o sindikatu z delodajalci / poslovodstvom, pa tudi od vrste poklica, na katerega sindikati lahko vplivajo ali ne, kot delavci, vodstvo itd.

Na zaposlitev ene vpliva tudi stopnja zaposljivosti drugih, saj kako zaposljiv nekdo ustvarja prelomni red o tem, kako eden stoji v primerjavi z drugimi v hierarhiji prosilcev za zaposlitev. Zato velika ponudba kandidatov s podobnimi kvalifikacijami ne izboljša zaposljivosti, ko se potegujejo za določeno vrsto dela ali delovnega mesta (konkurenca na delovnem mestu).

Spretnosti zaposljivosti

Zaposljivost je sestavljena iz številnih komponent ali veščin, kot so tehnična, netehnična, prenosljiva, neprenosljiva, odvisno od konteksta, neodvisno od konteksta in metakognitivna.

Tehnična, pogosto imenovana trda znanja, so spretnosti in znanja, potrebna za učinkovito sodelovanje v delovni sili. Te veščine so ponavadi bolj oprijemljive, specifične za določene vrste nalog ali dejavnosti, ki jih je mogoče opredeliti in izmeriti, na primer, če veljajo za strokovnjaka na nekem področju.

Primeri trdih veščin vključujejo (a niso omejeni na) znanje z uporabo programskih aplikacij, kot so preglednice, veščine za vnos podatkov, delovanje strojev, govorjenje tujih jezikov in učinkovita uporaba matematike.

Netehnične veščine, ki jih imenujemo tudi mehke ali prenosljive, so veščine in znanja, potrebna za učinkovito sodelovanje v delovni sili, kot so osebnostne lastnosti (optimizem, zdrav razum, odgovornost, smisel za humor, integriteto, navdušenje, odnos, etika) in veščine, ki so lahko prakse (kot so empatija, timsko delo, vodenje, komunikacija, dobre manire, pogajanja, družabnost, sposobnost poučevanja, pozornost do podrobnosti itd.)

Prenesljive spretnosti so veščine visokega reda, ki nekomu omogočajo izbiro, prilagajanje, prilagajanje in uporabo drugih veščin v različnih situacijah, v različnih družbenih okoliščinah in na različnih kognitivnih področjih. Prenesljive spretnosti je mogoče uporabiti v skoraj kateri koli vrsti zaposlitve ali poklica in nekoga ne omejujejo na določeno vrsto dela ali panoge, kar pomeni, da je prenosljiva veščina tista, ki jo lahko vzamemo iz ene vrste zaposlitve in jo uspešno uporabimo za drugo delovno mesto . Te veščine je mogoče izboljšati in izboljšati ter so zunanje in neodvisne od izobraževalnega / akademskega procesa.

Primeri prenosljivih veščin so socialne veščine, dobro delo v skupinah in z drugimi itd. Prenosljivi sklop spretnosti vključuje spretnosti, ki so zelo prefinjene in osebne / intelektualne dosežke, ki so bolj prilagojeni poklicnemu vedenju kot seznam kompetenc. To zlasti vključuje disciplinske vsebine, disciplinske veščine, izkušnje na delovnem mestu, ozaveščenost na delovnem mestu, splošne veščine itd.

Neprenesljive veščine omejujejo njihove vloge na določene vrste delovnih mest, industrije ali sektorjev gospodarstva in tako omejujejo število delovnih mest, na katerih se lahko prijavijo. En primer so nekatere vrste računalniških znanj, ki se nanašajo na določeno (ali lastniško) vrsto programske opreme ali programa.

Nabor veščin, ki se ukvarjajo z vsakodnevnimi aktivnostmi, so metakognitivne veščine, ki so povezane z inteligenco in omogočajo posameznikom, da se uspešno učijo. Znanja, ki so metakognitivne narave, so prenosljiva in se nanašajo na miselne spretnosti višjega reda, ki vključujejo aktivni nadzor nad kognitivnimi procesi, vključenimi v učenje, na primer načrtovanje pristopa k določeni učni nalogi, spremljanje razumevanja, ocenjevanje napredka pri izpolnjevanju naloge, če sprejmejo ustrezne in učinkovite ukrepe, pojasnijo, kaj si prizadevajo doseči, živijo in učinkovito delajo z drugimi in se še naprej učijo iz izkušenj - kot posamezniki in v povezavi z drugimi v raznoliki in spreminjajoči se svetovni družbi.

Drugi sklop spretnosti, ki je mehka in prenosljiva, je kulturna usposobljenost delovne sile. To se nanaša na sposobnost posameznika za usklajeno in produktivno delo z ljudmi iz drugih kultur, ko delovna sila postaja vse bolj raznolika. Jezikovne spretnosti se dobro povezujejo tudi z znanji kulturne kompetenc in njihovim razvojem, saj omogočajo govorjenje tujega jezika in sporazumevanje v domačem jeziku druge kulture, kar pomaga procesu razumevanja miselnosti in načina razmišljanja druge kulture.

Tehnični napredek in razvoj komunikacije sta ponovno poudarila in olajšala uporabo potreb po socialnih in poslovnih / poklicnih veščinah mreženja. Z razvojem in / ali pripadnostjo socialni ali poslovni mreži (po možnosti obojega) lahko oseba napreduje naprej, da bi olajšala menjavo delovnih mest ali iskanje nove poklicne priložnosti.

Tri področja procesa

Se zaposljivost šteje za postopek, izdelek ali oboje? Zaposljivost lahko predstavljamo kot izdelek v določenem času, vendar sčasoma to postane proces. Kot izdelek je zaposljivost mogoče razumeti kot končni izdelek v določenem času ali v določenih časovnih presledkih, ki služijo posamezniku - običajno vsakič, ko se doseže višja stopnja spretnosti z doseganjem določenega izobraževalnega ali poklicnega cilja, ki ima za posledico izboljšanje posameznika njihovih tržnih spretnosti.

Kot zaposljivost je zaposlitev stalna, vseživljenjska naložba v tržno in pridobitno zaposlitev, ki se ne ustavi do upokojitve posameznika. Ena najpomembnejših komponent procesa zaposljivosti vključuje stalno samoocenjevanje in ocenjevanje sposobnosti, v primerjavi s povpraševanjem v določenem času. Z vidika stalnega, vseživljenjskega procesa zaposljivost ni končni izdelek, saj posameznik nenehno izboljšuje svoje sposobnosti do upokojitvene starosti ali do starosti, v kateri posameznik meni, da nadaljnje napredovanje veščin ni več potrebno.

Proces zaposljivosti lahko razdelimo na tri področja, od katerih vsako vključuje različne kompetence, kot so:

1. Osebno upravljanje, ki se nanaša na oblikovanje in vzdrževanje pozitivnega samo-koncepta, pozitivno in učinkovito interakcijo z drugimi in nenehno rast skozi vse življenje;
2. Učenje in raziskovanje dela, ki vključuje sodelovanje v vseživljenjskem učenju, ki podpira karierne cilje, iskanje in učinkovito uporabo kariernih informacij ter razumevanje odnosa med delom, družbo in gospodarstvom;
3. Karierna gradnja, ki se nanaša na varnost (ustvarjanje in vzdrževanje dela / službe), sprejemanje odločitev za izboljšanje kariere, ohranjanje ravnovesja med življenjskimi in delovnimi vlogami, razumevanje spreminjajoče se narave življenja in delovnih vlog ter razumevanje, vključevanje in upravljanje kariere - gradbeni postopek.

Učinek na izobraževanje

Pogledi na vlogo izobraževanja o zaposljivosti se razlikujejo, kar ima za posledico zmanjšanje vzroka in posledice med izobraževanjem in pridobitvijo pridobitne zaposlitve, s čimer se prenese breme kapitalizacije na postopek in maksimira njegova korist na vsakega posameznika, ki sodeluje v procesu. Akademski pogled meni, da obstaja vsaj nekaj povezave - in ne neposredne povezave - med izobraževanjem in uspešnim iskanjem zaposlitve / pridobitnimi zaposlitvami, medtem ko je mnenje delodajalcev, da šolanje študentov ne pripravlja ustrezno, da bi izpolnili različne zahteve trga dela .

Poleg tega velja še eno stališče, da pridobitev visoke izobrazbe morda ne bo nujno privedla do boljšega dela in razvoja novih znanj ali nadgradnje obstoječih, začne izgubljati nekaj veljavnosti, ko se število ljudi, ki se prav tako izobrazijo in se učijo enako stvari se povečujejo, saj lahko to ustvari pogoje za visoko konkurenco prosilcem za določeno delovno mesto. Poleg tega lahko nadaljnje usposabljanje in specializacija omejijo zaposljivost za druga delovna mesta.

Delovne izkušnje

Delovne izkušnje so lahko prenosljive in neprenosljive veščine, odvisno od vrste dela, področja itd., Zajemajo pa lahko številne dejavnosti, vključno s krajšim delovnim časom, prostovoljnim delom, pripravništvom itd. Za študente, delovne izkušnje so lahko učne (delo znotraj akademskega predmetnega področja), medpredmetne (veščine in izkušnje, pridobljene v času študentov, kot so vadbe, timsko delo itd.) in izvenšolske (vsaka dejavnost, ki lahko prinese veščine ali izkušnje kot npr. kot delo s krajšim delovnim časom, počitniško delo itd.).

Delovne izkušnje so lahko težavna sestavina, saj lahko kot predpogoj za nekatera delovna mesta prosilcem za zaposlitev onemogoči razmislek, če jih primanjkuje, ali če bodo potencialni iskalci zaposlitve ocenjeni kot prekvalificirani, glede na stopnjo nadomestila za to vrsto zaposlitve, kot je določena s strani delodajalca.

Socialno-ekonomski status

Ali posamezniki, ki spadajo v razrede višje stopnje in status, merjen z dohodkom, lažje iščejo zaposlitev?

Študije so pokazale, da je socialno-ekonomski status posameznika (zlasti diplomantov na fakultetah), merjen z družinskim dohodkom, povezan z njihovo zaposljivostjo kmalu po diplomi kot tudi dve leti pozneje, medtem ko imajo posamezniki iz nižjih dohodkovnih razredov težje iskanje zaposlitve v boju prebiti srednji razred.

„Prožna varnost“

Spoznanje, da fleksibilnost delovnih mest ni monopol delodajalcev in tudi, da varnost dela ni monopol zaposlenih, je privedlo do "prožne varnosti". Prožna varnost je izraz, ki so ga razvili in uporabljali na Nizozemskem in združuje tako prožnost kot varnost zaposlitve.

Prožnost delovnega mesta je na voljo v štirih oblikah: številčna, delovni čas, funkcionalna in plača. Varnost zaposlitve je tudi v štirih oblikah: zmožnost ostati na istem delovnem mestu, ostati zaposlen ne nujno na istem delovnem mestu, dohodkovna varnost ter združevati ali uravnotežiti poklicno in družinsko življenje.

Prožna varnost kot koncept meni, da prožnost in varnost delovnih mest nista protislovna in se med seboj ne izključujeta. Lahko soobstajajo na podlagi spoznanja delodajalcev, da so zvesti in visoko kvalificirani delavci koristni za stabilno in dolgoročno zaposlitev, pa tudi za zaposlene, ki se zavedajo prednosti prilagajanja delovne dobe bolj individualnim željam pri organizaciji dela in usklajevanje dela in družinskega življenja. Tako kombinacija prožnosti zaposlitve in varnosti prinaša rezultate "win-win" za delodajalce in delavce / zaposlene, kar povzroči zmanjšanje brezposelnosti.

Spodnja črta

Zaradi tekoče narave zaposljivosti gre za zelo zapleten in zelo kontroverzen koncept z različnimi akterji in sestavnimi deli - nekateri imajo neposreden vpliv, drugi pa posredno vplivajo na sposobnost posameznika, da sčasoma najde, pridobi in ohrani pridobitno zaposlitev. Zdi se, da na zaposlitev vplivajo številni dejavniki, kot so stopnja usposabljanja, izobrazba, posamezni IQ, kultura, socialnoekonomske pristranskosti, politična pripadnost itd.

Ker se zdi, da je izobraževanje tisti dejavnik / sestavni del, ki ga lahko močno vplivamo na zaposljivost, ali ga lahko uporabimo za izboljšanje zaposljivosti posameznikov, če so vsi ali večina komponent zaposljivosti vključeni v izobraževalni učni načrt? Če je odgovor pritrdilen, ali je to mogoče meriti s kvantitativnimi in kvalitativnimi metodami za prikaz možnega izboljšanja, če študente izpostavimo tem sestavnim delom in jim omogočimo usposabljanje?

Zdi se, da imajo sposobni ljudje z visoko stopnjo zaposljivosti ponavadi naslednje lastnosti: zaupajo v svojo sposobnost učinkovitega in ustreznega ukrepanja, znajo jasno razložiti svoje cilje in kaj poskušajo doseči, živijo in delajo učinkovito z drugimi in se še naprej učijo iz svojih izkušenj, tako posamično kot tudi v povezavi z drugimi (sinergijsko), v raznoliki in vedno spreminjajoči se družbi.